ROMA (alads – amda) – Una sentenza destinata a pesare sul diritto del lavoro e sulla tutela delle persone con disabilità. Con la decisione numero 4623 del 2026, pubblicata il 2 marzo, la Corte Suprema di Cassazione, sezione lavoro, ha rafforzato il principio secondo cui il risarcimento per licenziamento discriminatorio non può essere ridotto sulla base di una presunta “minore colpa” del datore di lavoro. Il caso nasce dal licenziamento di una dipendente di una cooperativa sociale, dichiarato nullo perché discriminatorio. La lavoratrice, affetta da disabilità, era stata licenziata per superamento del periodo di comporto, ovvero il limite massimo di assenze per malattia previsto dal contratto. La Corte d’Appello di Torino aveva confermato la nullità del licenziamento ma aveva ridotto il risarcimento alla soglia minima di cinque mensilità, ritenendo che il “silenzio” della dipendente sulla propria condizione di disabilità avesse in parte attenuato la responsabilità dell’azienda. Secondo i giudici torinesi, la società non era completamente all’oscuro della situazione. Alcuni elementi – come l’inidoneità al lavoro notturno, un ricovero per disturbi nervosi e una temporanea inidoneità alle mansioni – rappresentavano segnali che avrebbero dovuto indurre l’azienda ad approfondire la situazione. Tuttavia, la mancata comunicazione esplicita della disabilità da parte della lavoratrice era stata considerata rilevante nella determinazione del danno. Su questo punto è intervenuta la Corte Suprema di Cassazione, ribaltando la decisione della corte territoriale e richiamando la propria giurisprudenza consolidata. Secondo la Suprema Corte, applicare il cosiddetto “comporto breve” a un lavoratore con disabilità può configurare una forma di discriminazione indiretta. Inoltre, se il datore di lavoro conosce – o può ragionevolmente conoscere – la condizione di disabilità, ha il dovere di attivarsi per acquisire informazioni e valutare eventuali “accomodamenti ragionevoli” prima di arrivare al licenziamento. Un punto centrale della sentenza riguarda l’obbligo di comunicazione. La Cassazione chiarisce infatti che il lavoratore non ha alcun dovere di rivelare spontaneamente dati sensibili sulla propria salute, soprattutto in assenza di una richiesta o di un confronto avviato dal datore di lavoro. Ma il passaggio più rilevante riguarda il risarcimento. Una volta accertata la nullità del licenziamento per discriminazione, l’indennità non può essere ridotta sulla base di una graduazione della colpa del datore. Richiamando i principi dell’articolo 1218 del codice civile sulla responsabilità contrattuale, la Corte sottolinea che la colpa non è un elemento che determina l’esistenza della responsabilità, ma può rilevare solo come possibile causa di esonero, e solo se dimostrata come oggettivamente non imputabile. In sostanza, se il datore di lavoro ha anche una responsabilità minima, questa non può essere utilizzata per comprimere il risarcimento fino al minimo previsto dalla legge. Per questo motivo la sentenza della Corte d’Appello di Torino è stata cassata con rinvio. I giudici dovranno ora ricalcolare il risarcimento in misura superiore alle cinque mensilità inizialmente riconosciute. Il messaggio della Corte Suprema di Cassazione è chiaro: la nullità di un licenziamento discriminatorio non può essere svuotata da interpretazioni riduttive del risarcimento. Per le aziende significa un obbligo più forte di verificare e valutare le condizioni dei lavoratori quando emergono segnali di possibile disabilità. Per i dipendenti, invece, si consolida una tutela piena contro ogni forma di discriminazione sul lavoro.
